Kvinnelige økonomer tjener mindre enn mannlige

– Hvorfor valgte dere å skrive om dette?

– Det var flere årsaker. For det første hadde kvoten fått stor oppmerksomhet, ikke bare i Norge, men også blant forskere internasjonalt. Sandra Black ved University of Texas har lenge hatt tilknytning til NHH, og dette var viktig for at det å etablere et samarbeid med de amerikanske økonomene. I offentlig sektor har man vært vant til kjønnskvoteringsregler, men en kvoteringsregel i styrerommene griper inn i etablerte rettigheter som eiendomsretten og «aksjonærdemokratiet», og det er viktig å vite i hvilken grad man lykkes i å nå målene. En annen grunn til at det er viktig å analysere effektene av reformen, er at det er mange land som vurderer å følge Norges eksempel.

– I Norge har vi som forskere også tilgang til data som er godt egnet til å foreta en empirisk analyse av effektene. Vi har gode registerdata for hele den voksne delen av befolkningen, for eksempel hva de tjener, hvilken utdanning de har, om de har barn, hvor de jobber, osv. I tillegg har vi data for styrerepresentasjon i ASA-selskapene slik at vi kan koble sammen informasjon som er nødvendig for å gjøre en grundig analyse på individnivå.

– Hva var hensikten med reformen?

– Hensikten var nok å gi et ekstra dytt mot økt likestilling i de øvre sjiktene i næringslivet, og at dette skulle gi smitteeffekter nedover i ASA-bedriftene og i andre deler av næringslivet. Til tross for at Norge er ganske likestilt, er det fremdeles et veldig kjønnsdelt arbeidsmarked. Vi vet at kvinner og menn velger ulike sektorer og at veldig få kvinner er representert i ledelsen av bedrifter, og lønnsforskjellen mellom menn og kvinner er store. Selv kvinner som går ut fra NHH ender opp med å tjene mindre enn sine mannlige studievenner. Ved studieopptaket er guttene og jentene like, og de er fremdeles ganske like når de går ut hvis vi ser på deres startlønn. Etter hvert faller jentenes lønn relativt til guttenes, og etter ti år i arbeidslivet tjener en gjennomsnittlig kvinnelig siviløkonom vesentlig mindre enn sine mannlige kollegaer. Forskjellen er så å si den samme som for 20 år siden, og det er få tegn til forbedring.

– Med det kan man jo skjønne hvorfor det er en vilje til å dytte frem en forandring, spesielt i det øverste sjiktet. Tanken bak reformen er at man ved å få flere kvinner inn i styrene, blant annet ved å åpne for at selskapene får tilgang til nye «kvinnenettverk», kan øke andelen kvinner i toppledelsen i ASA-selskapene. Dette kan man tenke seg skjer fordi kvinnelige styrerepresentanter bringer inn sine nettverk ved ansettelser i toppledelsen, eller at de er mer positive til ansettelser og forfremmelser av kvinner i sin bedrift. I neste omgang håper man å få en smitteeffekt nedover; en såkalt «trickle-down»-effekt – at en økt kvinneandel i toppledelsen leder til forfremmelser av kvinner også lenger ned i hierarkiet. For eksempel ved at det blir lettere å «se» kvinner som gjør det bra, eller ved at de som ledere blir mer opptatt av at bedriften skal legge forholdene til rette for at jenter kan kombinere familie og karrière. Man håper jo også at reformen har en påvirkning utover ASA-selskapene, for kvinner i næringslivet generelt at det skulle inspirere flere jenter til å ta en næringslivsrettet utdanning.

– Hvordan gikk dere frem, og hva fant dere ut?

– Vi var interesserte i måle effektene på alle målene: Hvilke kvinner ble rekruttert til ASA-selskapenes øverste styrer? Skjedde det noe med kvinneandelen i toppledelsen i disse selskapene? Og kunne vi se noen endringer lenger nede i bedriftene – ser vi en «trickle-down effekt»? Hadde reformen en effekt på kvinner med tilsvarende kvalifikasjoner som de som ble valgt inn i styrene; kunne vi finne noen «smitteeffekt»? Vi gjennomførte også en spørre-undersøkelse på NHH for å se om denne lovendringen kan komme til å påvirke studenters valg i yrkeslivet, for eksempel om de utsetter å få barn, som for mange jenter er tidspunktet da lønnsutviklingen faller sammenlignet med menn.

– Ved å se på variabler som inntektsprofil, utdanning og yrkeshistorie, fant vi ut at kvinnene som ble rekruttert til styrene etter reformen var bedre kvalifisert enn de som var der før reformen. Vi lagde også en «samlet kvalitetsvariabel» ut ifra hvilke karakteristika vi observerte blant mennene som var valgt som styremedlem før loven ble innført. En idé med denne kvalitetsvariabelen, eller indeksen, var å undersøke om det faktisk var kvinner som skåret høyt på den samme indeksen etter reformen som ble valgt inn i ASA-styrene. Det var det. Etter reformen ligner kvinnene i ASA-styrene mer på mennene enn før. De er mer kvalifiserte; det var for eksempel ikke slik at det var koner og døtre som ble rekruttert til styrene, slik som mange kanskje fryktet på forhånd. NHO sa før reformen at de ønsket flere kvinner, men at de ikke fant dem. Så man kan jo si at reformen åpnet opp for nye nettverk.

Vi finner også at det er en positiv sammenheng mellom økt kvinneandel i styret og sannsynligheten for å finne en kvinnelig ansatt blant selskapets fem best betalte, som vi i vår studie tenker på som en del av «toppledelsen». Vi finner imidlertid hverken ikke noen positiv «trickle-down» for kvinner innad i ASA-selskapene eller noen positive «smitteeffekter» for kvinner i næringslivet for øvrig.

Når det gjelder spørreundersøkelsen vi gjorde blant NHH-studentene høsten 2013, viser denne at de fleste er klar over reformen, og at jentene på NHH tror at den vil kunne gi dem bedre muligheter til å oppnå toppjobber i næringslivet og høyere lønn. Det er imidlertid få jenter som svarer at de vil endre sine planer for fremtiden på grunn av reformen.

– Så det er en positiv effekt?

– Ja, et stykke på vei kan man si det, siden det nærmest må anses som en forutsetning for de andre effektene at de nye kvinnelige styremedlemmene virker å være kvalifiserte. Hadde styrene blitt fylt med lite kvalifiserte kvinner er det vanskelig å tenke seg at de ville hatt noen særlig innflytelse på beslutningene som tas i styrerommene. Målet med kvoten er jo ikke at 40 prosent av styret skal være kvinner. Kvoten er et virkemiddel for å oppnå økt likestilling i en videre forstand. Selv om vi finner at det er en økt sannsynlighet for å finne en kvinne i toppledelsen når kvinneandelen i styret øker, gjelder dette bare et veldig lite antall kvinner. De andre effektene man hadde håpet på finner vi som sagt ingenting på i vår analyse.

– Hvorfor kunne ikke dette ordnet seg selv, uten kvoten?

– Forskjellen mellom kvinner og menns lønn viser seg jo å være vedvarende, i og med at det er lite som har skjedd selv om for eksempel jenteandelen på en utdanningsinstitusjon som NHH har økt kraftig. Dette betyr jo at det er flere jenter som har en utdanning som næringslivet etterspør. Så tallene viser at det ikke virker å få det til å ordne seg selv, selv om det er vanskelig å si hva årsaken er. Kanskje kan kvoteringsloven gi et dytt i riktig retning, eller kanskje er det andre forhold som må endres for at jenter skal ønske, og klare, å nå til topps i næringslivet. Det vi tenker, er at rapporten både kan leses som gode og dårlige nyheter. Reformen kan ikke leses som en stor suksess, men den kan sees på som en start. Det at vi faktisk finner en effekt på toppen synes vi er interessant. Samtidig bør det presiseres at reformen er fersk, og man kan stille spørsmål om det kanskje er for tidlig å se en effekt. Det gjenstår å se. Hvis det bare stopper her, så er effekten liten. Til syvende og sist kommer det egentlig an på hva politikerne forventet når de laget reformen.

– Som respons på reformen valgte mange bedrifter å velge bort ASA-statusen. Hvorfor?

– Institutt for samfunnsforskning gjorde en undersøkelse som viste at 30 prosent av dem som endret status, gjorde det på grunn av reformen. Det er jo problematisk at bedrifter flykter fra den selskapsformen de egentlig foretrekker på grunn av kvoteringsloven. Det har kostnader for bedrifter som ikke lenger har den optimale selskapsform, men det begrenser også de potensielle effektene av reformen. Samtidig bør det nevnes at det ikke er så uvanlig at bedrifter endrer selskapsform, og mange kan jo også tenkes å komme tilbake til ASA-formen etter hvert igjen. Vi har ikke sett spesielt på denne dynamikken.

– Hvordan er det å være kvinne med så høy utdanning, i et miljø som i lang tid var svært mannsdominert?

– I utgangspunktet er det liten forskjell mellom akademiske miljøer og næringslivet når det gjelder andel kvinner i staben og særlig på topp. Antagelig gjelder de samme mekanismene her som i næringslivet. Når det er sagt, innførte NHH for noen år siden en handlingsplan for å øke kvinneandelen blant de vitenskapelig ansatte, og selv om det jo er få observasjoner, ser det ut som at kvinneandelen har økt de siste årene. Dette gjelder i alle fall noen av instituttene. Personlig har jeg ikke noen negative erfaringer, og man kan jo ikke si at det er vanskelig å være kvinne i Norge, så jeg har ingen god forklaring på kjønnsforskjellene i lønn og karrière.

– Hva tror du om fremtiden for reformen?

– Kanskje bør vi gjøre en ny studie om ti år, så får jeg kommentere det da. Vi er mer nysgjerrig på effekten, men synes det er vanskelig å prøve å spå noe.